Любой специалист всю жизнь старается заработать опыт, знания и репутацию – то, что ценится на рынке труда превыше всего. Однако в один далеко не прекрасный момент обнаруживается: все это ничто, потому что он уже «не в том возрасте» и не нужен работодателям. Компании выбирают молодых и глупых, а он остается за бортом, поскольку перешел Рубикон – ему за 45. Стоит посмотреть на размещенные в интернете вакансии – большинство для тех, кому до. А как же быть возрастным специалистам, желающим сменить работу или в кризис оказавшимся на улице? Есть ли у них шанс найти новую нормально оплачиваемую работу, устроиться в хорошую компанию на приемлемую должность?
«Есть!» - уверенно отвечают рекрутеры, но наличие вакансий гарантировано только тем возрастным менеджерам, которые достигли уровня senior-позиций, а вот тем, кто остался на уровне простых или ведущих специалистов, придется сложнее, их никто не ждет и не ищет. Эта ниша прочно занята молодыми кадрами. Это подтверждает Евгения Ланичкина, руководитель направления «B2B» рекрутинговой компании Antal Russia: «Если смотреть общую статистику, то на рынке немного вакансий для людей 45 лет и старше. Но если они бывают, то это посты уровня директора, может быть, еще должность главного бухгалтера. А на позиции рядовых специалистов в большинстве случаев компании стараются брать более молодых. Честно, все так и есть».
Компании готовы ценить знания, опыт работы и жизненный опыт только на руководящих должностях, но что в таком случае мешает им оценить его и во всех остальных случаях? Чем так плохи для них возрастные специалисты?
Список претензий велик. Вот какие минусы людей старшего поколения называют участники рынка:
Евгения Ланичкина, руководитель направления «B2B» рекрутинговой компанииAntal Russia:
«Во-первых, как правило, у таких специалистов достаточно устаревшие знания. Во-вторых, большинство из тех, кому за сорок, не владеет иностранным языком. Плюс такие люди не всегда готовы принимать самостоятельные решения в экстренных ситуациях и брать на себя ответственность… Как раз сейчас на рынке ценится умение оценивать риски, а люди старшего поколения редко имеют такой опыт, в силу того, что система, в которой они формировались как работники, была иной».
Антон Мелехов, аналитик группы индустриальных продаж и логистики рекрутингового агентства AVANTA Personnel:
«Основная претензия к возрастному сотруднику обычно основывается на том, что человек в большей степени начинает опираться на более размеренный стиль работы, он начинает менее активно «разрабатывать» клиентов, придерживаться более «офисного» режима труда».
Лидия Жирнова, консультант, Morgan Hunt:
«Компании не решаются брать возрастных специалистов по следующим причинам - негибкость, сложный характер, слабое здоровье, низкая энергетика и мотивация, непрезентабельный внешний вид. Конечно, все зависит от конкретного кандидата».
В противовес всему вышеперечисленному, молодые кадры современны, активны, «с горящими глазами», инициативны, легко управляемы, быстро учатся, поэтому им и отдается предпочтение.
Но сами специалисты старшего поколения несколько иначе оценивают своих конкурентов. Они иногда откровенно не понимают, за что работодатели так любят и ценят юных. Да, сегодня так принято, модно, если хотите, делать ставку на молодежь. Но так ли уж она безупречна? Ведь часто молодые менеджеры не вовлечены в работу, необязательны, нелояльны, не каждый из них обладает желанием расти и развиваться, они поверхностны в работе, многие хотят просто сидеть на месте и получать зарплату. Но тем не менее, они, даже такие, – лучше. В глазах тех, кто принимает решение о приеме на работу. Да, это несправедливо, но это – реалия российского рынка. Причем стоит отметить, что в западных компаниях гораздо меньше предубеждение против возрастных специалистов, их легче и с большей охотой принимают в штат. Возможно, это объясняется разницей менталитета и различием в уровне менеджмента. Но есть у компаний и некоторые объективные причины нежелания брать на работу людей старшего возраста. Комментирует Антон Мелехов: «Для многих компаний-работодателей такие специалисты, несмотря на очевидный профессионализм, гораздо дороже молодых. Если последних можно мотивировать к работе возможностью профессионального и карьерного развития с занижением условий оплаты труда, то возрастной сотрудник достаточно хорошо представляет себе свою ценность и не согласится «работать только за идею». Хотя, как признаются другие участники рынка, это не всегда так. Уволенные в кризис возрастные менеджеры не особенно придирчивы при устройстве на работу: им важна зарплата, но работа для них важнее. Поэтому, если цифра оклада не занижена безосновательно (как часто поступают сегодня работодатели), они соглашаются на предложенные условия охотнее, чем молодежь, которая гораздо более придирчива, даже сейчас.
Нужно отметить еще один момент, который сильно напрягает компании и заставляет их искать молодые кадры. Страх. Сегодня большую часть штата коммерческих организаций (в противовес государственным структурам) составляют люди в возрасте 25-35 лет, причем многие из них занимают руководящие позиции различного уровня. Когда возрастной менеджер приходит в компанию на позицию начальника – это нормально воспринимается окружающими, а когда такой же специалист становится подчиненным? Молодые менеджеры боятся не справиться с подобными сотрудниками в силу как объективных причин (морально тяжело отдавать распоряжения, контролировать или делать замечания человеку, годящемуся тебе в отцы или матери), так и субъективных (часто квалификация такого подчиненного выше, чем у начальника). Ну, и атмосфера в коллективе, где собраны вместе сотрудники с сильной разницей в возрасте, может быть неспокойной. Понимая все это, работодатели хотят застраховаться от всех возможных проблем и отказывают возрастным кандидатам.
Однако неверно было бы говорить о том, что у представителей старшего поколения нет достоинств, - есть, и они весьма весомы:
Лидия Жирнова:
«Из плюсов возрастных специалистов могу назвать опытность, житейскую мудрость, ответственность, разумную осторожность. Как правило, взрослые люди четко знают, чего хотят от работы и жизни, уверены в своих способностях и прекрасно знают свои недостатки».
Евгения Ланичкина:
«В производственных компаниях специалисты старшего возраста - необходимость. С одной стороны, там кандидат должен будет говорить на одном языке с производственниками, людьми старой закалки, советского воспитания. И с другой стороны, он должен будет и вести бизнес на уровне иностранных партнеров. Он должен уметь ладить и со старшим поколением, и с молодежью, и с иностранцами».
Антон Мелехов:
«К достоинствам профессионалов за сорок я бы отнес богатый профессиональный и жизненный опыт, способность к автономной работе, лояльность, надежность, склонность к более глубокому анализу рынка, умение вести переговоры со специалистами разных уровней, желание работать продолжительное время в одной компании. Они в большей степени соблюдают корпоративные ценности, нормы и правила работы, чем более молодые коллеги».
И все эти плюсы, объективные достоинства, по сути, перечеркивает один-единственный субъективный минус – возраст?! Потому что компании, как правило, отказывают не конкретному возрастному кандидату, который, действительно, может обладать важными минусами и просить слишком много, нет, они отказывают сразу всем, не разбираясь. И это обидно.
Да, конечно, есть специальности, для которых менеджеры старшего поколения не подходят, но ведь много и других случаев, когда, отказывая опытному кандидату только из-за возраста, берут молодого сотрудника, который не может и десятой доли того, на что способен его неудачливый конкурент. Может быть, компаниям стоит стать более разборчивыми, не отметать всех сразу, а смотреть и выбирать? Вдруг тогда и «офисного планктона» будет меньше, да и показатели результативности повысятся?
Фото: pixabay.com
[b]Юрий Максименко,[/b] Юрий, Вы сейчас озвучили только одну фукнцию HR, а именно - рекрутинг. На самом-то деле их гораздо больше)) На самом первоначальном этапе существования при условии, что компания например очень молодая и эйчара в ней раньше вообще не было, можно начать хотя бы с основных направлений:1) Планирование кадровой политики (цель - что вообще хотите получить в результате? в краткосрочной перспективе? в долгосрочной?а что надо 'еще вчера'?); планирование бюджета.1) Рекрутинг. Планирование потребности в кадрах. Ответ на вопросы: Кого набирать? Где и как искать? Как оценивать? Это система, и ее надо выстроить: как система будет работать, применяемые технологии и т.д.2) Учет движения персонала, т.е. кадровое делопроизводство. От него никуда не денешься. Кроме необходимости самого учета как такового, есть еще целый ряд обязательных с точки зрения законодательства документов (локальных нормативных актов), которые в компании должны быть обязательно, хоть ты тресни:)) Если конечно вы - официальная компания, действующая в рамках закона и чтите трудовой и другие кодексы )) Если вы - 'Василий Пупкин и сыновью', учет ведете на коленке, зп платите 'черную' в конверте и плюете на трудовое законодательство- это другое дело)) Подходы разные )) Можно например взять на работу одного-единственного иностранного работника (из Украины например), с нарушениями процедур оформления, и заплатить потом за это штраф 500 000 рублей. Оно Вам надо?3) Адаптация вновь принятых сотрудников. Чтобы не получилось так, что новенький пришел, его кинули как котенка на участок, без введения в должность, без знакомства с компанией, коллегами со своего и смежных подразделений. Вобщем - греби как хочешь. Выплывешь - наш человек, не выплывешь - нового найдем. Хотя такой подход тоже имеет место быть (и это тоже может быть сознательная позиция гендиректора), и с этим я тоже сталкивалась.4) и т.д......одно направление тянет за собой другое в виде системы и логической цепочки )) Чтобы ответить на Ваш вопрос конкретно, надо знать хотя бы как минимум - что за компания, сфера бизнеса, штатная численность, был или не был до этого эйчар, что хотите получить в результате именно Вы, как гендиректор, проанализировать как обстоят дела в настоящий момент и т.д.? И сделать хотя бы краткий план по созданию и развитию службы персонала под конкретный запрос конкретной компании. Чует мое сердце, что возьмете Вы себе какую-нибудь 'девочку-кадровичку' 22 лет (они подешевле) и спустя каое-то время напишите здесь очередной крик души под названием 'Все эйчары непрофессиональны' :D А вообще - вопрос объемный. Вы хотите чтобы я Вам на него здесь полностью ответила? ))
[b]Юрий Максименко,[/b] Пардон, Юрий, заглянула еще раз в Вашу карточку - оказывается Вы сами из Украины, а я Вам про иностранцев-украинцев пример привела. . Ну что ж, можно поменять 'украинец' на 'россиянин' - в Вашем законодательстве тоже целая процедура предусмотрена для оформления на работу нашего брата из России или из других стран )) да и штрафы ТК Украины тоже не отменяет, проверки всякие и отчеты ))))