Любой специалист всю жизнь старается заработать опыт, знания и репутацию – то, что ценится на рынке труда превыше всего. Однако в один далеко не прекрасный момент обнаруживается: все это ничто, потому что он уже «не в том возрасте» и не нужен работодателям. Компании выбирают молодых и глупых, а он остается за бортом, поскольку перешел Рубикон – ему за 45. Стоит посмотреть на размещенные в интернете вакансии – большинство для тех, кому до. А как же быть возрастным специалистам, желающим сменить работу или в кризис оказавшимся на улице? Есть ли у них шанс найти новую нормально оплачиваемую работу, устроиться в хорошую компанию на приемлемую должность?
«Есть!» - уверенно отвечают рекрутеры, но наличие вакансий гарантировано только тем возрастным менеджерам, которые достигли уровня senior-позиций, а вот тем, кто остался на уровне простых или ведущих специалистов, придется сложнее, их никто не ждет и не ищет. Эта ниша прочно занята молодыми кадрами. Это подтверждает Евгения Ланичкина, руководитель направления «B2B» рекрутинговой компании Antal Russia: «Если смотреть общую статистику, то на рынке немного вакансий для людей 45 лет и старше. Но если они бывают, то это посты уровня директора, может быть, еще должность главного бухгалтера. А на позиции рядовых специалистов в большинстве случаев компании стараются брать более молодых. Честно, все так и есть».
Компании готовы ценить знания, опыт работы и жизненный опыт только на руководящих должностях, но что в таком случае мешает им оценить его и во всех остальных случаях? Чем так плохи для них возрастные специалисты?
Список претензий велик. Вот какие минусы людей старшего поколения называют участники рынка:
Евгения Ланичкина, руководитель направления «B2B» рекрутинговой компанииAntal Russia:
«Во-первых, как правило, у таких специалистов достаточно устаревшие знания. Во-вторых, большинство из тех, кому за сорок, не владеет иностранным языком. Плюс такие люди не всегда готовы принимать самостоятельные решения в экстренных ситуациях и брать на себя ответственность… Как раз сейчас на рынке ценится умение оценивать риски, а люди старшего поколения редко имеют такой опыт, в силу того, что система, в которой они формировались как работники, была иной».
Антон Мелехов, аналитик группы индустриальных продаж и логистики рекрутингового агентства AVANTA Personnel:
«Основная претензия к возрастному сотруднику обычно основывается на том, что человек в большей степени начинает опираться на более размеренный стиль работы, он начинает менее активно «разрабатывать» клиентов, придерживаться более «офисного» режима труда».
Лидия Жирнова, консультант, Morgan Hunt:
«Компании не решаются брать возрастных специалистов по следующим причинам - негибкость, сложный характер, слабое здоровье, низкая энергетика и мотивация, непрезентабельный внешний вид. Конечно, все зависит от конкретного кандидата».
В противовес всему вышеперечисленному, молодые кадры современны, активны, «с горящими глазами», инициативны, легко управляемы, быстро учатся, поэтому им и отдается предпочтение.
Но сами специалисты старшего поколения несколько иначе оценивают своих конкурентов. Они иногда откровенно не понимают, за что работодатели так любят и ценят юных. Да, сегодня так принято, модно, если хотите, делать ставку на молодежь. Но так ли уж она безупречна? Ведь часто молодые менеджеры не вовлечены в работу, необязательны, нелояльны, не каждый из них обладает желанием расти и развиваться, они поверхностны в работе, многие хотят просто сидеть на месте и получать зарплату. Но тем не менее, они, даже такие, – лучше. В глазах тех, кто принимает решение о приеме на работу. Да, это несправедливо, но это – реалия российского рынка. Причем стоит отметить, что в западных компаниях гораздо меньше предубеждение против возрастных специалистов, их легче и с большей охотой принимают в штат. Возможно, это объясняется разницей менталитета и различием в уровне менеджмента. Но есть у компаний и некоторые объективные причины нежелания брать на работу людей старшего возраста. Комментирует Антон Мелехов: «Для многих компаний-работодателей такие специалисты, несмотря на очевидный профессионализм, гораздо дороже молодых. Если последних можно мотивировать к работе возможностью профессионального и карьерного развития с занижением условий оплаты труда, то возрастной сотрудник достаточно хорошо представляет себе свою ценность и не согласится «работать только за идею». Хотя, как признаются другие участники рынка, это не всегда так. Уволенные в кризис возрастные менеджеры не особенно придирчивы при устройстве на работу: им важна зарплата, но работа для них важнее. Поэтому, если цифра оклада не занижена безосновательно (как часто поступают сегодня работодатели), они соглашаются на предложенные условия охотнее, чем молодежь, которая гораздо более придирчива, даже сейчас.
Нужно отметить еще один момент, который сильно напрягает компании и заставляет их искать молодые кадры. Страх. Сегодня большую часть штата коммерческих организаций (в противовес государственным структурам) составляют люди в возрасте 25-35 лет, причем многие из них занимают руководящие позиции различного уровня. Когда возрастной менеджер приходит в компанию на позицию начальника – это нормально воспринимается окружающими, а когда такой же специалист становится подчиненным? Молодые менеджеры боятся не справиться с подобными сотрудниками в силу как объективных причин (морально тяжело отдавать распоряжения, контролировать или делать замечания человеку, годящемуся тебе в отцы или матери), так и субъективных (часто квалификация такого подчиненного выше, чем у начальника). Ну, и атмосфера в коллективе, где собраны вместе сотрудники с сильной разницей в возрасте, может быть неспокойной. Понимая все это, работодатели хотят застраховаться от всех возможных проблем и отказывают возрастным кандидатам.
Однако неверно было бы говорить о том, что у представителей старшего поколения нет достоинств, - есть, и они весьма весомы:
Лидия Жирнова:
«Из плюсов возрастных специалистов могу назвать опытность, житейскую мудрость, ответственность, разумную осторожность. Как правило, взрослые люди четко знают, чего хотят от работы и жизни, уверены в своих способностях и прекрасно знают свои недостатки».
Евгения Ланичкина:
«В производственных компаниях специалисты старшего возраста - необходимость. С одной стороны, там кандидат должен будет говорить на одном языке с производственниками, людьми старой закалки, советского воспитания. И с другой стороны, он должен будет и вести бизнес на уровне иностранных партнеров. Он должен уметь ладить и со старшим поколением, и с молодежью, и с иностранцами».
Антон Мелехов:
«К достоинствам профессионалов за сорок я бы отнес богатый профессиональный и жизненный опыт, способность к автономной работе, лояльность, надежность, склонность к более глубокому анализу рынка, умение вести переговоры со специалистами разных уровней, желание работать продолжительное время в одной компании. Они в большей степени соблюдают корпоративные ценности, нормы и правила работы, чем более молодые коллеги».
И все эти плюсы, объективные достоинства, по сути, перечеркивает один-единственный субъективный минус – возраст?! Потому что компании, как правило, отказывают не конкретному возрастному кандидату, который, действительно, может обладать важными минусами и просить слишком много, нет, они отказывают сразу всем, не разбираясь. И это обидно.
Да, конечно, есть специальности, для которых менеджеры старшего поколения не подходят, но ведь много и других случаев, когда, отказывая опытному кандидату только из-за возраста, берут молодого сотрудника, который не может и десятой доли того, на что способен его неудачливый конкурент. Может быть, компаниям стоит стать более разборчивыми, не отметать всех сразу, а смотреть и выбирать? Вдруг тогда и «офисного планктона» будет меньше, да и показатели результативности повысятся?
Фото: pixabay.com
Да, Олег Кашуба все верно подметил и правильно расставил акценты.
Я абсолютно согласен, что истинная дискриминация старших - это не вопрос профессионализма. Это вопрос управляемости, адаптируемости и межличностного общения в колеективе, в том числе и с руководителем.
Также абсолютно верно и про выстраивание графика карьерного роста. Согласен на 100%. Если я беру на рабту специалиста, то по мере того, как он наберется опыта, я его сделаю руководителем, потом зам директора, а там, глядишь, лет через 20 он директором филиала пойдет. А потом и меня сменит =) . И я буду в нем уверен, а он будет лоялен моей компании.
О каком графике карьерного роста можно думать, когда мне 50, я прихожу специалистом, а мне через 10 лет на пенсию?
Работаю в эйчаре. Очень много в свое время занималась рекрутингом. Еще 5-6 лет и мой рубикон под названием «45» тоже будет пройден:))
Прочитала всю ветку. Стало в очередной раз стыдно и грустно за (даже не хочется называть их коллегами) некоторых представителей профессии рекрутера – за глупую категоричность, недальновидность, зашоренность в стереотипах и много-много еще чего...
Лично мое мнение – рекрутером может и должен работать только человек не моложе 27-28 лет (еще лучше - после 30) , обладающий профессиональным опытом в рекрутинге. А чтобы стать хорошим рекрутером надо во-первых, специальное обучение пройти по технике проведения интервью, а во-вторых, лично провести не одну сотню (!) или даже не одну тысячу этих интервью с разными категориями кандидатов – начиная от рядовых продавцов и официантов и заканчивая руководителями разного уровня. Но кроме профессионального опыта рекрутер обязательно (!) должен обладать социальной и личностной зрелостью и богатым житейским опытом. Иначе как он сможет адекватно беседовать, а уж тем более оценивать (!) 40-летнего зубра-профессионала???
Очень хочется верить, что причиной подобных перекосов является молодость профессии как таковой. Не так уж и давно появилась в наших вуза специализация «Управление персоналом», и далеко не все рекрутеры проходили (и проходят) специальное обучение именно по рекрутингу.
Очень хочется верить, что нынешний кризис расставит все по местам, выдавив из профессии подобных «экспертов».
Очень хочется верить, что работодатели со временем изменят свою точку зрения на возраст специалистов, принимаемых на работу, их возможностей, личностных и прочих качеств. Ведь справедливости ради надо заметить, что рекрутер в данном случае является всего лишь исполнителем. Заказ на подбор кандидата делает руководитель (конкретного подразделения или компании), т.е. именно он формулирует требования и ставит эти ограничения – по возрасту, по полу и т.п. Я лично и неоднократно сталкивалась при подборе кандидатов с мнением молодого руководителя о кандидате старше его по возрасту: ''Он же на ... лет старше меня. Как я им руководить буду?'' На сегодняшний день – это вообще больное место нашего бизнеса , топ-менеджмента, собственников, стиля управленческих решений и решений вообще.
Друзья, я вижу тут многие на меня накинулись =)
я не разделяю всего того, о чем здесь пишую.
Лично я ПРОТИВ дискриминации кого бы то ни было. Я лишь ПЫТАЮСЬ вместе с вами понять истинные причины такой дискриминации, а не ограничиться формальными предлогами, о которых, в частности, упоминается в статье.
у меня тоже после отборочных интервью бывало оставалось несколько кандидатов, среди которых были и молодые и взрослые. И да, порой бывало очень большое желание отдать предпочтение молодому, только потому что он молодой и, как это принято говорить, ''перспективный''. Я всегда стараюсь абстрагироваться от своего желания и понять истинную причину и мотивы предпочтения того или иного кандидата. Если понимаю, что они лежат не в профессиональной области, а в эмоциональной, стараюсь их не учитывать. Хотя для дальнейшей работы и эмоциональная составляющая очень важна.
У меня был подчиненный 45 лет (умер к сожалению). Дык его опыт и знания, например, в области связи и компьютерной техники были очень большим, т.к. занимался он этим очень давно, а что касается компьютеров, то с самого появления в городе ''Спектрумов'' и пр. Для меня было счастьем рассказать ему ему что-нибудь для него новое в профессиональном плане. В основном я перенимал опыт, хотя сам имел не такой уж маленький стаж - 8лет, причем с очень широким охватом. Мне было приятно иметь такого сотрудника. К сожалению с его смертью не встречал ''старших'' подчиненных с таким багажом. Считаю, что коллектив должен быть разновозрастным. И интересы можно общие найти - начиная от настольного тенниса и заканчивая разговорами ''за жизнь'', ''о перспективах нашей сферы и компании'', ''о смысле бытия'' и пр. за праздничным столом. Народная мудрость в анекдоте про старого и молодого быка, планирующих оплодотворить стадо коров, наглядно показывает незаменимость людей старше 45.
Молодых специалистов берут за их обучаемость и гибкость. За то чему они смогут научится.
Специалистов постарше за уже полностью сформированные навыки и знания.
В продажах это выглядит так:
молодежь бегает и развивает активность дергая всех подряд потенциальных клиентов по 500 штук в неделю, звонками, встречами. изображая умственное помешательство ))
старички за неделю делают 1-2 звонка старым знакомым (с которыми они еще при Ленине работали) и получают контракт по объему больше половины плана отдела.
В ведении проектов
молодежь опять же будет бегать и оптимизировать, спорить что лучше Agile, Extreme или еще какое ведение проектов, ездить на конференции, сравнивать новомодные технологии, обсуждать новости и т.д.
старички спокойно начнут и спокойно сделают без лишних движений.
В консалтинге
моложежь предложит 100 вариантов внедренных кем-то в китае, америке, индии, расскажет какие решения новые, какие устаревшие и почему, что модно что нет т .д.
старички предложат одно одно-два решения. оба 100% подходящих.
В маркетинге
кмолодежь активна и креативна, предложат 100 ''немерянно крутых нелоховских'' вариантов, но нереально замечательный вариант который они предложат для рынка может быть никакой по эффекту
старички более реалисты, обычно то что они предлагают сработает полюбому, хотя эффект может быть и меньше
«Есть ли жизнь после 45? »
что за вопросы? Сказана давно ж аксиома жизни - ''Сорок пять - баба ягодка опять'' :)