Любой специалист всю жизнь старается заработать опыт, знания и репутацию – то, что ценится на рынке труда превыше всего. Однако в один далеко не прекрасный момент обнаруживается: все это ничто, потому что он уже «не в том возрасте» и не нужен работодателям. Компании выбирают молодых и глупых, а он остается за бортом, поскольку перешел Рубикон – ему за 45. Стоит посмотреть на размещенные в интернете вакансии – большинство для тех, кому до. А как же быть возрастным специалистам, желающим сменить работу или в кризис оказавшимся на улице? Есть ли у них шанс найти новую нормально оплачиваемую работу, устроиться в хорошую компанию на приемлемую должность?
«Есть!» - уверенно отвечают рекрутеры, но наличие вакансий гарантировано только тем возрастным менеджерам, которые достигли уровня senior-позиций, а вот тем, кто остался на уровне простых или ведущих специалистов, придется сложнее, их никто не ждет и не ищет. Эта ниша прочно занята молодыми кадрами. Это подтверждает Евгения Ланичкина, руководитель направления «B2B» рекрутинговой компании Antal Russia: «Если смотреть общую статистику, то на рынке немного вакансий для людей 45 лет и старше. Но если они бывают, то это посты уровня директора, может быть, еще должность главного бухгалтера. А на позиции рядовых специалистов в большинстве случаев компании стараются брать более молодых. Честно, все так и есть».
Компании готовы ценить знания, опыт работы и жизненный опыт только на руководящих должностях, но что в таком случае мешает им оценить его и во всех остальных случаях? Чем так плохи для них возрастные специалисты?
Список претензий велик. Вот какие минусы людей старшего поколения называют участники рынка:
Евгения Ланичкина, руководитель направления «B2B» рекрутинговой компанииAntal Russia:
«Во-первых, как правило, у таких специалистов достаточно устаревшие знания. Во-вторых, большинство из тех, кому за сорок, не владеет иностранным языком. Плюс такие люди не всегда готовы принимать самостоятельные решения в экстренных ситуациях и брать на себя ответственность… Как раз сейчас на рынке ценится умение оценивать риски, а люди старшего поколения редко имеют такой опыт, в силу того, что система, в которой они формировались как работники, была иной».
Антон Мелехов, аналитик группы индустриальных продаж и логистики рекрутингового агентства AVANTA Personnel:
«Основная претензия к возрастному сотруднику обычно основывается на том, что человек в большей степени начинает опираться на более размеренный стиль работы, он начинает менее активно «разрабатывать» клиентов, придерживаться более «офисного» режима труда».
Лидия Жирнова, консультант, Morgan Hunt:
«Компании не решаются брать возрастных специалистов по следующим причинам - негибкость, сложный характер, слабое здоровье, низкая энергетика и мотивация, непрезентабельный внешний вид. Конечно, все зависит от конкретного кандидата».
В противовес всему вышеперечисленному, молодые кадры современны, активны, «с горящими глазами», инициативны, легко управляемы, быстро учатся, поэтому им и отдается предпочтение.
Но сами специалисты старшего поколения несколько иначе оценивают своих конкурентов. Они иногда откровенно не понимают, за что работодатели так любят и ценят юных. Да, сегодня так принято, модно, если хотите, делать ставку на молодежь. Но так ли уж она безупречна? Ведь часто молодые менеджеры не вовлечены в работу, необязательны, нелояльны, не каждый из них обладает желанием расти и развиваться, они поверхностны в работе, многие хотят просто сидеть на месте и получать зарплату. Но тем не менее, они, даже такие, – лучше. В глазах тех, кто принимает решение о приеме на работу. Да, это несправедливо, но это – реалия российского рынка. Причем стоит отметить, что в западных компаниях гораздо меньше предубеждение против возрастных специалистов, их легче и с большей охотой принимают в штат. Возможно, это объясняется разницей менталитета и различием в уровне менеджмента. Но есть у компаний и некоторые объективные причины нежелания брать на работу людей старшего возраста. Комментирует Антон Мелехов: «Для многих компаний-работодателей такие специалисты, несмотря на очевидный профессионализм, гораздо дороже молодых. Если последних можно мотивировать к работе возможностью профессионального и карьерного развития с занижением условий оплаты труда, то возрастной сотрудник достаточно хорошо представляет себе свою ценность и не согласится «работать только за идею». Хотя, как признаются другие участники рынка, это не всегда так. Уволенные в кризис возрастные менеджеры не особенно придирчивы при устройстве на работу: им важна зарплата, но работа для них важнее. Поэтому, если цифра оклада не занижена безосновательно (как часто поступают сегодня работодатели), они соглашаются на предложенные условия охотнее, чем молодежь, которая гораздо более придирчива, даже сейчас.
Нужно отметить еще один момент, который сильно напрягает компании и заставляет их искать молодые кадры. Страх. Сегодня большую часть штата коммерческих организаций (в противовес государственным структурам) составляют люди в возрасте 25-35 лет, причем многие из них занимают руководящие позиции различного уровня. Когда возрастной менеджер приходит в компанию на позицию начальника – это нормально воспринимается окружающими, а когда такой же специалист становится подчиненным? Молодые менеджеры боятся не справиться с подобными сотрудниками в силу как объективных причин (морально тяжело отдавать распоряжения, контролировать или делать замечания человеку, годящемуся тебе в отцы или матери), так и субъективных (часто квалификация такого подчиненного выше, чем у начальника). Ну, и атмосфера в коллективе, где собраны вместе сотрудники с сильной разницей в возрасте, может быть неспокойной. Понимая все это, работодатели хотят застраховаться от всех возможных проблем и отказывают возрастным кандидатам.
Однако неверно было бы говорить о том, что у представителей старшего поколения нет достоинств, - есть, и они весьма весомы:
Лидия Жирнова:
«Из плюсов возрастных специалистов могу назвать опытность, житейскую мудрость, ответственность, разумную осторожность. Как правило, взрослые люди четко знают, чего хотят от работы и жизни, уверены в своих способностях и прекрасно знают свои недостатки».
Евгения Ланичкина:
«В производственных компаниях специалисты старшего возраста - необходимость. С одной стороны, там кандидат должен будет говорить на одном языке с производственниками, людьми старой закалки, советского воспитания. И с другой стороны, он должен будет и вести бизнес на уровне иностранных партнеров. Он должен уметь ладить и со старшим поколением, и с молодежью, и с иностранцами».
Антон Мелехов:
«К достоинствам профессионалов за сорок я бы отнес богатый профессиональный и жизненный опыт, способность к автономной работе, лояльность, надежность, склонность к более глубокому анализу рынка, умение вести переговоры со специалистами разных уровней, желание работать продолжительное время в одной компании. Они в большей степени соблюдают корпоративные ценности, нормы и правила работы, чем более молодые коллеги».
И все эти плюсы, объективные достоинства, по сути, перечеркивает один-единственный субъективный минус – возраст?! Потому что компании, как правило, отказывают не конкретному возрастному кандидату, который, действительно, может обладать важными минусами и просить слишком много, нет, они отказывают сразу всем, не разбираясь. И это обидно.
Да, конечно, есть специальности, для которых менеджеры старшего поколения не подходят, но ведь много и других случаев, когда, отказывая опытному кандидату только из-за возраста, берут молодого сотрудника, который не может и десятой доли того, на что способен его неудачливый конкурент. Может быть, компаниям стоит стать более разборчивыми, не отметать всех сразу, а смотреть и выбирать? Вдруг тогда и «офисного планктона» будет меньше, да и показатели результативности повысятся?
Фото: pixabay.com
Добрый день всем участникам форума!
С большим интересом прочитала почти все мнения и рассуждения со обеих сторон и пришла к выводу, что, к сожалению, как автор статьи, так и его оппоненты и стронники не смогли определить основную причину и суть сложившихся в данное время отношений между работодателями (в том числе в лице рекрутеров со стороны компании нанимателя) и специалистами старше 40-45 лет....
Так в чём же причина? - спросите Вы... Почему в развитых странах Европы, да и всего сообщества развитых государств сотрудники старше 40 лет имеют равные, а чаще и большие шансы получить искомую работу и должность, чем ''перспективная молодёж''? И почему в настоящее время в России ситуация на рынке труда складывается с точностью до наоборот?
Всё, как ни странно, достаточно просто:
- В развитых странах - история развития экономики и производства не претерпевала таких разрушительных революционных перемен как в России, того всеобщего негилизма в отношении к своей экономической истории (читай - людей создававших её). В отношениях поколений этих стран имеет место преемственность, в том числе и корпоративной культуры.
Любой грамотный и успешный бизнесмен прекрасно понимает, что ученик вряд-ли может быть лучше мастера, пока сам не станет мастером. И, следовательно, результативность и отдача для фирмы нанимателя от состоявшегося специалиста гораздо выше, чем от перспективного ученика, в которого надо самой фирме вложить не малые средства и терпеть его ошибки пока он не стал мастером своего дела. А уж деньги-то и рентабельность на западе считать умеют!
И движет хозяином или директором Западной компании отнюдь не желание выглядеть ''добрым дядей в отношении старшего поколения, а трезвый грамотный расчёт - специалист, в обучение которого уже вложены деньги и у которого есть большой практический опыт, даст гораздо более высокое качество результата работы с меньшими для фирмы затратами! По сути - финансовый кризис - это время, когда опытный зрелый специалист, как никогда, ценен для любой компании.
У НАС ЖЕ В СТРАНЕ - ВСЁ НАОБОРОТ - ВОПРОС _ ПОЧЕМУ?????
В отличии от стран запада - наше сегодняшнее ''благополучие'', как многим кажется сейчас, строилось не благодаря (по мнению ''нового'' поколения), а вопреки - усилиям, знаниям и опыту старших поколений.
Кроме того ОСНОВНЫМ СТЕРЕОТИПОМ начиная с 90-х годов, когда шёл передел и создавались новые прозападные отношения, стало мнение, что всё новое тем, кому за 40-45 лет - не постичь (они плохообучаемы, у них советские подходы к работе). Возможно в то время - это и было относительно верно, но сегодня уже не 1991-95 год! И нынешнее поколение 40-45 летних основной свой опыт получили как раз в новых экономических условиях - это уже не советские специалисты, а вполне ''рыночные'' и с опытом и с дополнительным обучением и знаниями.
Всё изменилось - но СТАРЫЙ СТЕРЕОТИП подхода к тем кому за 40 остался! И такие девочки-рекрутеры повторяют эти ''расхожие фразы'' - при этом даже не в состоянии осознать (опыта и знаний для этого у них не хватает) - ЧТО УСТАРЕЛИ НЕ СПЕЦИАЛИСТЫ, А ПОДХОД И ВЗГЛЯД НА ЭТОТ ВОПРОС.
Господа, смотрите на вещи шире. ''Молодые менеджеры бояться не справится с подобными сотрудниками ... (часто квалификация такого подчиненного выше, чем квалификация начальника).'' Не только молодые, а все непрофессиональные менеджеры не хотят иметь в штате ''слишком умных'' или самостоятельных подчиненных. Душевный комфорт руководителя в этом случае ставится выше пользы дела. Это возможно только в ситуации отсутствия реальной конкуренции на существенной части наших рынков, а причиной отсутствия конкуренции является коррупция. И пока это так, не нужны большей части наших компаний не профессиональные сотрудники - ни молодые ни старые (нужны не дорогие), не нужны новые технологии, идеи, подходы - зачем? Нужны коррупционные связи, чтобы присосаться к финансовым потокам. И все...
Хорошая статья: и тему подняли, и основные ''за'' и ''против'' назвали.
Хочу добавить ещё несколько аргументов, которыми руководствуются специалисты по подбору персонала и руководители:
1. Есть представление о том, как должна развиваться карьера человека (в течение жизни или в конкретной компании). По этой теме проведена масса исследований, некоторые компании используют «графики развития карьеры сотрудников». Представление сводится к тому, что если человек к определённому времени не достиг определённых результатов (не занял определённую позицию) - он её, с большой вероятностью, не займёт никогда, или следом за «плато» у него наступит спад. «Тебе 32, и ты не начальник отдела? – ты лузер!».
Пройдя несколько ступенек по карьерной лестнице (каждая из которых имеет многолетний «шаг»), человек освобождает себя от обвинений, что он «устарел», «отстал от времени», и сам перестаёт комплексовать. Отсюда мнение рекрутёров, что для руководителей возраст уже значения не имеет, тем более, для руководителей бизнесов.
2. Известна парадигма, что лучший вклад в будущее компании – это её омоложение. Лично знаю (и работал в них) несколько крупных торговых компаний, которые гордятся тем, что средний возраст их сотрудников – 23-24 года. Компания, мол, так же перспективна, как её молодые сотрудники. «Ты стареешь? – помни, что ты занимаешь место талантливого младенца!» ;).
Бред, возможно, но эти сложившиеся мнения определяют социальную реальность и делают статистику.
Я поздно начал делать карьеру и с дискриминацией по возрасту сталкиваюсь с 27-ми лет. Чтобы преодолеть её, нужно было иметь характер и большие амбиции.
Мне 40, давно руководитель, каждое утро подтягиваюсь 60 раз, отжимаюсь 110, делаю гимнастику, полно планов и интересов. В объявления с вакансиями страшно смотреть :).