Компании любят заказывать оценку персонала. Я этим занимаюсь, но не люблю эту работу, потому что, несмотря на все методики, она все равно субъективна, а ты влияешь на судьбу человека. В общем, кармическая работа. Давно бы отказалась, но в ней есть один аспект, который притягивает. Ты заглядываешь в замочную скважину чужой жизни, за полтора часа видишь судьбу человека в сжатом виде, повороты, решения, сломы, успехи. Часто это захватывающее зрелище, будто крутой психологический боевик. Видишь поворотные точки, видишь, как одни и те же обстоятельства по-разному влияют, по-разному трактуются, и как люди с равными стартовыми возможностями расходятся по разным дорожкам. Всегда интересно понять, в чем тут дело. Со временем начинаешь строить и даже проверять свои гипотезы.
Вот один повторяющийся сюжет, но с разным исходом. Умные, способные молодые люди с хорошим образованием идут на производство или в офис – неважно. Их замечают, продвигают, руководство приближает к себе, они много работают, потом еще больше. А потом перестают много работать и находят некий баланс работы и жизни. Но в разных карьерных точках.
Наш Первый герой – назовем его так – меняет работу / уходит на меньшие деньги, статус ниже. Он может гораздо больше, но не хочет, он видит гораздо дальше, но не говорит. Иногда, конечно, отпускает умные ядовитые комментарии о чем-то, происходящем в компании, очень правильные комментарии, надо сказать. К нему бы прислушаться, но он уже воспринимается как Баба-Яга, которая всегда всем недовольна, всегда против, или как надоедливая муха. Нет-нет, он не лентяй. Он прекрасный работник на своем месте, у него авторитет у коллег, к нему прислушиваются, его даже ставят в кадровый резерв и посылают на оценку. Но это так, по формальным критериям. Ему еще 32, 35, 37, 42 года, но, вопреки всем теориям мотивации, компании уже не достать до его потребности в достижениях и карьере. Компаниям не получить доступ к его мозгам, не использовать его потенциал. На самом деле, он всех послал.
Наш Второй герой. Другая история. Старт тот же. И его тоже замечают и продвигают. Он тоже много работает. И его опять продвигают. С какого-то момента он тоже начинает меньше работать и получать удовольствие от жизни, находит время и на хобби, и на отдых, и на все остальное. И при этом получает повышение и признается очень ценным работником. У него явно выше статус и больше возможностей, чем у Первого. На момент оценки персонала, чаще всего, он уже начальник Первого.
Почему такой поворот? Может быть, разница в каких-то способностях? Нет, оценка показала, что оба прекрасно владеют словом, не боятся выступить на аудиторию, оба умеют поддерживать отношения, интеллект на хорошем уровне. Да и другие способности не слишком отличаются.
Это заставило меня пойти дальше оценки способностей и обратить внимание на более глубокую причину поведения человека – на ценности или даже установки. И выяснилось, что разница есть, и она достойна внимания.
Для людей первой категории оказалось характерно повышенное чувство справедливости, ярко выраженная мотивация на достижения и внутренняя ориентация на эффективность. И, как я поняла, происходит следующее. Поскольку они умны, хорошо видят процессы, заточены на эффективную работу, они реально делают дело. Чувство справедливости говорит, что это должны замечать и вознаграждать. И какое-то время так и есть. Их продвигают, дают полномочия, приближают к себе, поощряют. Но в какой-то момент все меняется, эти люди замечают, что их просто используют: работы все больше, валят и валят, а полномочия так быстро не прирастают.
Но, самое главное, возникает ощущение, что попал между молотом и наковальней: сверху неадекватные требования, снизу обыкновенные люди с их неурядицами и ограничениями. Чтобы выполнить задачи, надо давить, увольнять и манипулировать, в общем нагибать. А задачи-то не всегда адекватные, человек это понимает. Пытается объяснить, как-то бороться: это же можно делать по-другому, правильно. Но вокруг все будто глухие, хотя в курилках все высказываются прямо и нелицеприятно, часто даже неумно. И он понимает, что всем плевать, что это приспособленцы, стукачи… – много всякой нечисти в офисных и производственных болотах. И возникает внутренний раздрай, который нарастает и приводит к выгоранию: а пошли вы все.
У нашего Второго героя изначально другие установки: на личную успешность и благополучие. И он делает то, что надо в конкретной ситуации, никогда не забывая об основной личной цели. Именно поэтому поведение людей обеих категорий похоже только на первом карьерном этапе, когда идет наработка навыков, профессиональных компетенций. Затем Второй быстро соображает, что все работает не совсем так, как описано в учебниках по менеджменту. Что, начиная с определенного уровня, замечают и продвигают совсем не самых умных и эффективных. А «своих».
Нет, все не так примитивно, как кажется. «Свои» – это не родственники или друзья, а те, кто способен быстро понять начальство, прочитать между строк, выполнить особое задание, которое в принципе не может быть описано на принципах SMART. «Свои» – это те, кто способен выполнить задачу, даже если она поставлена неадекватно и часто недружелюбно по отношению к персоналу, к партнерам, к клиентам. Они готовы, если нужно, использовать обман и манипуляции, но получить результат и деталями получения не докучать начальству, чтобы оно могло спокойно спать по ночам. «Свои» – это те, кто принимает правила игры и может стать членом команды. А тех, кто настаивает на «правильном менеджменте» грузят и отдаляют.
И Второй встраивается в систему. Он, параллельно с наработкой профессиональных компетенций, еще находясь в самом низу иерархической лестницы, начинает создавать личную сеть контактов. Во-первых, он обращает внимание на сильных сотрудников, но без особых амбиций, выделяет их. При возможности дополнительно подкармливает. Во-вторых, поддерживает нужные отношения вне конкретной структуры. Знакомится с людьми из корпоративного центра, у заказчика, у поставщиков. Он избирателен, да и его не все принимают. Но со временем он обрастает людьми, которым с ним удобно, безопасно и выгодно.
Он поддерживает контакты, и в нужный момент берет людей с собой. Поэтому, получая новую задачу или приходя в новую компанию, он опирается тоже на «своих» – надежных, профессиональных и лояльных ему сотрудников, которые быстро дают ожидаемый результат. Да, приходится пользоваться стукачеством. А как иначе поймешь, кто за, а кто против? Да, приходится своим людям давать лучшие куски за счет остальных: так ведь именно они гаранты. Да, приходится гнобить высокопрофессиональных, но правдолюбов. А как иначе добиться управляемости? Эти люди успешны в текущей русской бизнес-среде, делают дело и добиваются результата. Есть ли в их системе ценностей справедливость? Конечно, они за нее держатся, она дает им спокойно спать и наслаждаться жизнью. Справедливость естественного отбора.
Похоже, эгоизм правит миром и двигает цивилизацию.
Вывод напрашивается сам: компетенции, способности, мотивационная доминанта – важные качества, конечно. Но, в конечном итоге, не они определяют судьбу человека, его эффективность и отдачу, а внутренние установки человека, его система ценностей и ее соответствие среде.
Да так происходит действительно сплошь и рядом. Сколько даже я лично знаю случаев, когда брали толкового топ-а в убыточную, разваливающуюся, еле живую компанию, он там наводил порядок, перестраивал и переналаживал все системы, после чего, когда компания начинала приносить прибыль, его заменяли на "своего, проверенного", который этим бизнесом вообще никогда в жизни не занимался, с крайне низким профессиональным уровнем, но зато чей-то родственник. Кто-то вот любит говорить, что, мол, в России капитализм, и из-за этого все проблемы. Мне почему-то кажется, что тот строй, который сегодня существует в России, к капитализму не имеет вообще никакого отношения. Это нормальный такой средневековый феодализм, родоплеменные отношения.
Собственно, именно поэтому у нас такая экономика и такая жизнь. Поэтому в рейтингах благосостояния мы находимся где-то между Уругваем и Папуа Новая Гвинея.
Согласна с Вами полностью.
Я тоже когда то нашла именно этот выход единственно возможным для себя. И сейчас хочется Вас поддержать - страх и неуверенность это нормальные чувства перед тем как шагнуть или прыгнуть в неизвестность. :) Но главное, что решение принято.
И впоследствии Вы будете себе за него благодарны.
Что бы Вы ни рассказали, что там ни написано в статье - проблема вот в чем.
Есть интересы компании и есть интересы твоего начальника. По идее, они должны совпадать. Но это не так. (Ваши же интересы не равны интересам Компании? Вот и начальник - живой человек.)
Дальше стоит выбор - в чьих интересах действовать вам: Компании (как вы их понимаете), или Начальника - как он их формулирует.
Расстояние между указанными здесь интересами есть всегда и во всех компаниях, наших ли, не наших. Это объективно.
Более того, оно изменяется с течением времени существования компании.
Все просто.
Этими проблемы надо знать и уметь управлять. Они носят ресурсный характер.
Но об этом не говорят ни в школах бизнеса, ни консультанты - в силу опыта они рассматривают их только как проблему дерева, но не леса.
Дай Вам Бог успехов! Все у Вас получится Юлия! Ваш профессионализм - с Вами и это гарантия того, что все сложится успешно! Вы справитесь!
Коллеги, спасибо за слова поддержки. Их сейчас очень хочется слышать.
Спасибо,Татьяна! Прекрасная статья, глубоко и профессионально!
Есть еще один момент. Вытащив тяжелую работу, устав, мы хотим нежится в нашем успехе, в общественном признании. И обижаемся, когда признания нет. Это означает, что просто нет новых задач, нечего Вам предложить. Поэтому, заявление на увольнение надо подавать раньше, когда работа, с вашей точки зрения закончилась. Или предложат новый проект, или крепко пожмут руку. Это правильно со всех точек зрения.
Прочитал статью и комментарии, ситуация описана правильно, всё так и есть. Однако очень хочется всех успокоить, во первых никакого капитализма у нас нет, никакого рынка тоже. Конкуренции в крупном бизнесе нет, а малый бизнес особо никого не интересует. Отсюда вытекают некоторые последствия. В данной статье речь идет о сотруднике 1 и 2. Только у нас, работая в одной компании, они становятся конкурентами, хотя этого не должно быть, даже если они имеют одинаковые компетенции и работают в одном отделе. Причина простая, имея одинаковое направление работы и цели, они выполняют один и тот же процесс, без определения полномочий и ответственности, соответственно они как минимум друг у друга под ногами путаются. Дублируют свою деятельность, иногда доводя (не по своей вине) ситуации до абсурда. Их начальник твердо уверен что его подчиненные в едином порыве, за чужую идею, готовы разбить себе лбы. Как правило это молодые и креативные, с пока еще целыми лбами. Опуская подробности, далее опять знакомое, кому то из них это надоедает первому, и, сразу, или через какое то время один из них или оба уходят в свой бизнес, или другую организацию. Только вопрос не в начальнике непутевом, а в отсутствии системы управления. Только у нас (не считая наших братьев), все рассчитывают на "эффективного" менеджера, который как царь батюшка и подскажет, и сделает всё, и сопли вытрет. Только у нас нет нормальных систем управления, так как нет её востребованности. Только у нас никто не удивляется что помимо "думы", есть "общественные советы" при разных уровнях власти. То есть мы настолько оторвались друг от друга, что без этой прокладки друг друга не слышим.
А лекарство кто нибудь предложит?