Горизонтальная структура (или flat organization, или плоская иерархия) – популярная стратегия организации команд. Смысл этой структуры управления – полное отсутствие менеджеров среднего звена, есть только персонал и главный руководитель. Это противоположность традиционной многоуровневой организационной структуры. Преимущество горизонтальной иерархии оценили многие игроки на рынке, в том числе и наша компания. В этой статье я поделюсь впечатлениями о подобной организации команд.
Пять преимуществ горизонтальной структуры управления
1. Четкое понимание целей
Размытие целей – типичная головная боль в компаниях с иерархической структурой управления. Чем больше сотрудников – тем выше вероятность, что каждый будет концентрироваться только на своем минимуме задач. Понимание миссии работы и вектора развития при этом теряются в рутине.
Flat-команде проще удерживать фокус внимания на главных целях компании. Задачи здесь не принято разделять на «свои» и «чужие». Каждый сотрудник четко осознает – что и зачем он делает. Единый знаменатель делает работу осмысленнее и помогает быстрее достигать нужных результатов.
2. Проактивность и развитие сотрудников
В основе горизонтальной структуры управления лежат принципы равноправия и уважения к каждому члену команды. Возможность открыто высказывать свое мнение, делиться идеями, предлагать новое раскрывает потенциал сотрудников. Мотивирует идти вперед и расширять компетенции, а не просто работать «от звонка до звонка». Профессиональный рост команды становится взлетной полосой для роста бизнеса в целом.
3. Быстрое принятие решений
Умение быстро принимать решения жизненно важно для любой компании. Сложная иерархия, зарегулированность рабочих процессов и коммуникации внутри команды, как правило, сильно тормозят этот процесс. Горизонтальная структура позволяет оперативнее реагировать на изменения, в том числе – внешние. Команда становится адаптивнее и быстрее справляется с кризисными ситуациями.
4. Оптимизация ресурсов
Горизонтальная структура помогает бизнесу экономить ресурсы. Осознанный отказ от «раздувания» штата снижает себестоимость и повышает окупаемость конечного продукта. Это напрямую влияет на финансовые показатели компании. Параллельно от внутренней коммуникации отсекают лишние формальности, что оптимизирует уже временные ресурсы. Сотрудники занимаются непосредственно задачами, а не тратят время на бесконечные согласования каждого шага.
5. Психологический комфорт и микроклимат в команде
Опытные руководители знают, что даже один немотивированный сотрудник способен снизить эффективность всей команды. В коллективе с иерархической структурой гораздо удобнее «имитировать бурную деятельность» вместо реальной работы и «заражать» своим примером других. Отдельная история – токсичные сотрудники, которые склонны постоянно нивелировать успехи коллег или компании в целом.
В горизонтальных командах «случайные» люди встречаются реже. Даже если такой человек по какой-то причине попадет в компанию, то скорее всего расстанутся с ним довольно быстро. Это улучшает микроклимат в коллективе и дополнительно повышает мотивацию сотрудников.
Что важно учесть, внедряя горизонтальную структуру управления
Внедрение «плоской» структуры может быть связано с определенными сложностями. Вот на какие моменты стоит обратить особое внимание.
Руководителю придется заниматься операционными задачами
Горизонтальная модель управления требует от руководства активного участия в операционных вопросах: дополнить, исправить, дать обратную связь, где-то поработать «своими руками». Соответственно, потребуется глубокое понимание практической стороны работы и специфики продукта. Вместе с тем руководитель должен оставаться руководителем. Здесь придется найти баланс между рутинными моментами и стратегическими долгосрочными задачами.
Расширение штата может стать проблемой
Принятие решения о расширении команды всегда должно быть обоснованным. С одной стороны, важно прислушиваться к мнению сотрудников и адекватно оценивать уровень их нагрузки. Активный рост компании может обернуться переработками, а затем и выгоранием команды. С другой стороны, бесконтрольного масштабирования штата тоже лучше избегать – чтобы сохранять корпоративный дух и комфортную структуру коммуникации.
Поиск сотрудников бывает очень сложным
Найти опытного сотрудника – задача сама по себе непростая. А найти подходящего человека для flat-команды – сложнее вдвойне. Проблема в том, что просто хард-скиллов и опыта для работы в такой команде недостаточно. Ключевое условие – это наличие у кандидата глубинной мотивации, внутреннего ответа на вопрос «Зачем вообще я с этим работаю?».
Мотивация может быть связана со спецификой конкретной сферы. Пример: человек приходит в EdTech-компанию, потому что ему близка тема образования. Однако это не обязательное условие. Например, человеку важно что-то доказывать самому себе: достигать классных результатов, преодолевать трудности, браться за новые задачи. В мотивированном коллективе такой сотрудник будет чувствовать себя «на своем месте» и дополнительно «зажигать» команду. Именно это и есть истинный ключ к синергии в коллективе.
Помимо мотивации важны и софт-скиллы. Индивидуалист, который не любит работать в команде – сомнительный выбор, даже если такой сотрудник заряжен на результат. Так что важно обращать внимание на открытость, эмпатию, умение находить общий язык с другими людьми. Наконец, стоит учитывать, что в горизонтальных командах нет начальника, который постоянно стоит у тебя «над душой». Так что от сотрудников требуется развитая способность к самоорганизации и самоконтролю.
Что показал наш опыт перехода на горизонтальное управление
Переформатировав организационную структуру компании, мы достигли впечатляющих результатов в продвижении нашего основного продукта – платформы по изучению иностранных языков. Среднее число занятий на одного пользователя в неделю выросло на 100%. Количество времени, которое пользователи проводят на платформе – увеличилось более чем в два раза. А средняя выручка на пользователя выросла на 68%. Добиться таких результатов удалось со штатом всего в 50 сотрудников. Во многом – именно за счет продуманной горизонтальной структуры управления и той мотивации, которую эта модель помогает поддерживать внутри команды.
Также читайте:
"Ключевое условие – это наличие у кандидата глубинной мотивации, внутреннего ответа на вопрос «Зачем вообще я с этим работаю?»
спорно! Постараюсь объяснить почему. Ответы на подобные вопросы это не мотивация, это осмысленность своей "самости" и того труда, которым занимается человек. Мотивы и смыслы не одно и тоже. В лет 20 у меня были мотивы, но не было смыслов, потому что не было опыта.
Подобный подход сократит кратно вероятность собрать флэт команду, либо долго, либо дорого. Считаю что руководитель такой компании должен стать неким вербовщиком и продавать потенциальным кандидатам ответы на вопросы типа "зачем? и "почему?"
Соглашусь, что из такой структуры не выйдешь из операционки, и по мне так это вероятность "погибнуть в бою". Без целей, без стратегии, без рефлексии и аналитику можно быстро сыграть в...
Цитата: "Горизонтальная структура (или flat organization, или плоская иерархия) – популярная стратегия организации команд. Смысл этой структуры управления – полное отсутствие менеджеров среднего звена, есть только персонал и главный руководитель. Это противоположность традиционной многоуровневой организационной структуры."
При чём здесь "популярность"? Горизонтальная или вертикальная структура зависит не столько от Вашего желания, сколько по необходимости. Если говорить о непроизводственных компаниях, то горизонтальные связи обусловлены центрами принятия решений с максимально возможной самостоятельностью. Если Вы объединяете работу несколькими относительно самостоятельными группами, то у Вас не получится вертикально ориентированной системы управления с командно-административным стилем управления. Вас просто пошлют. И наоборот, если относительно самостоятельных центров принятия решений нет или их выделение сопряжено с критически высокими рисками потери управляемости, то Вы первый уничтожите горизонтальные связи.
Вот эти иллюзии - хочу такую структуру или хочу другую структуру - связаны с дилетантским подходом, с непониманием причин выбора стиля управления, с непониманием связи свойств среды в которой приходится работать и спецификой решаемых управленческих задач.
На промышленных предприятиях обычно вертикально ориентированная структура управления, так как все объединены единым основным (сквозным) производственным процессом. Горизонтальные связи там тоже есть, но не потому, что так хочется руководителю, а потому, что часто бывает необходимость в кооперации, в выделениии отдельных неосновных процессов в смежные предприятия (разделение труда).
Если автор и часть аудитории придерживаются "творческого подхода" в управлении, то готовтесь к неожиданным разочарованиям. А я бы посоветовал побольше читать и учиться.
Что при этом делает руководитель такой организации? У него действительно 49 сотрудников в прямом подчинении - это не шутка?
Цитата: "Размытие целей – типичная головная боль в компаниях с иерархической структурой управления."
У меня нет слов, одни эмоции. Как может быть "размытие целей" в вертикально ориентированной структуре управления, если цели и задачи ставит утрированно один человек? Он психически больной? Сегодня у него одни цели, а завтра другие? Вертикально ориентированная структура управления для того и создаётся чтобы не было размытия. А вот когда несколько центров принятия решений, легко предположить ситуацию из басни "лебедь, рак и щука". Как вообще логически можно сделать противоположный вывод?
Цитата: "В основе горизонтальной структуры управления лежат принципы равноправия и уважения к каждому члену команды. Возможность открыто высказывать свое мнение, делиться идеями, предлагать новое раскрывает потенциал сотрудников."
Давайте разберём и этот миф по косточкам. Да при авторитарном стиле управления ни о каком равноправии речи идти не может, как не может быть равноправия и при горизонтальных связях в управлении. "Равноправие", это значит все решают и решение принимают большинством голосов. А что, идея тоже общая? А как будете координировать действия? Не бывает горизонтальных связей в управлении без единого модератора. Ни один проект в любой области не обходится без управляющего проектом или руководителя проекта. А это уже не равноправие.
Уважение к участникам, открытость для идей и мнений не чуждо и при вертикально ориентированной системе управления. В принципе не могу представить отсутствие уважения к работникам как свойство. Просто мракобесие какое-то. Предайте анафиме всех производственников, раз на промпредприятиях другая структура управления.
Цитата: "Умение быстро принимать решения жизненно важно для любой компании. Сложная иерархия, зарегулированность рабочих процессов и коммуникации внутри команды, как правило, сильно тормозят этот процесс."
При авторитарном управлении принимает решение один человек. Он примет его быстрей, чем несколько равноправных и каждый со своим мнением. Не факт, что узурпатор примет хорошее решение, но это уже другой вопрос. А "сложная иерархия" решений не принимает. Она под козырёк и выполнять.
Хрчется автору помочь сформулировать более логично тезис, но это пренебрежение к деталькам отбивает всяческую охоту. Здесь смешаны решения стандарных и нестандартных задач. Если говорить о нестандартных задачах, требуется два и более независимых источника информации. Каждый независимый источник информации это человек со всеми ему присущими признаками. Вы говорите именно об этом. Но горизонтальность связей в управлении и конкретные специалисты с собственным независимым мнением суть разные понятия. Возьмите Королёва и космическую программу создаваемую в сумасшедшей спешке. Без лидерских качеств Королёва, его настойчивости, жёсткости, результат не был бы таким впечатляюще быстрым. Били равноправные ему участники? Нет. А были независимые мнения? Да.
Цели и общие задачи ставил Королёв. В этом плане он был исключительно авторитарен.
Цитата: "Горизонтальная структура помогает бизнесу экономить ресурсы. Осознанный отказ от «раздувания» штата снижает себестоимость и повышает окупаемость конечного продукта."
Как связано раздувание штата и структура или стиль управления? Я скорее поверю, что раздуваение штата сложней предотватить, если решение о дополнительных сотрудниках будет не в одних руках, а в нескольких. Вероятность раздувания штата увеличивается. Где логика?
Цитата: "Сотрудники занимаются непосредственно задачами, а не тратят время на бесконечные согласования каждого шага."
Сотрудники нового типа - самонаводящиеся. Указываешь место, даёшь лопату и он роет яму на глубину и по форме согласно заложенной программе. Хотя... не понятно почему согласование каждого шага не относится к горизонтальным связям. Мне кажется согласований должно быть больше только потому, что без этого независимый центр принятия решения напринимает их в самых трудносогласуемых вариантах.
Цитата: "В коллективе с иерархической структурой гораздо удобнее «имитировать бурную деятельность» вместо реальной работы и «заражать» своим примером других."
К стенке их всех. Руководители не уважают подчинённых, а те изображают бурную деятельность. Картина маслом.