Компании любят заказывать оценку персонала. Я этим занимаюсь, но не люблю эту работу, потому что, несмотря на все методики, она все равно субъективна, а ты влияешь на судьбу человека. В общем, кармическая работа. Давно бы отказалась, но в ней есть один аспект, который притягивает. Ты заглядываешь в замочную скважину чужой жизни, за полтора часа видишь судьбу человека в сжатом виде, повороты, решения, сломы, успехи. Часто это захватывающее зрелище, будто крутой психологический боевик. Видишь поворотные точки, видишь, как одни и те же обстоятельства по-разному влияют, по-разному трактуются, и как люди с равными стартовыми возможностями расходятся по разным дорожкам. Всегда интересно понять, в чем тут дело. Со временем начинаешь строить и даже проверять свои гипотезы.
Вот один повторяющийся сюжет, но с разным исходом. Умные, способные молодые люди с хорошим образованием идут на производство или в офис – неважно. Их замечают, продвигают, руководство приближает к себе, они много работают, потом еще больше. А потом перестают много работать и находят некий баланс работы и жизни. Но в разных карьерных точках.
Наш Первый герой – назовем его так – меняет работу / уходит на меньшие деньги, статус ниже. Он может гораздо больше, но не хочет, он видит гораздо дальше, но не говорит. Иногда, конечно, отпускает умные ядовитые комментарии о чем-то, происходящем в компании, очень правильные комментарии, надо сказать. К нему бы прислушаться, но он уже воспринимается как Баба-Яга, которая всегда всем недовольна, всегда против, или как надоедливая муха. Нет-нет, он не лентяй. Он прекрасный работник на своем месте, у него авторитет у коллег, к нему прислушиваются, его даже ставят в кадровый резерв и посылают на оценку. Но это так, по формальным критериям. Ему еще 32, 35, 37, 42 года, но, вопреки всем теориям мотивации, компании уже не достать до его потребности в достижениях и карьере. Компаниям не получить доступ к его мозгам, не использовать его потенциал. На самом деле, он всех послал.
Наш Второй герой. Другая история. Старт тот же. И его тоже замечают и продвигают. Он тоже много работает. И его опять продвигают. С какого-то момента он тоже начинает меньше работать и получать удовольствие от жизни, находит время и на хобби, и на отдых, и на все остальное. И при этом получает повышение и признается очень ценным работником. У него явно выше статус и больше возможностей, чем у Первого. На момент оценки персонала, чаще всего, он уже начальник Первого.
Почему такой поворот? Может быть, разница в каких-то способностях? Нет, оценка показала, что оба прекрасно владеют словом, не боятся выступить на аудиторию, оба умеют поддерживать отношения, интеллект на хорошем уровне. Да и другие способности не слишком отличаются.
Это заставило меня пойти дальше оценки способностей и обратить внимание на более глубокую причину поведения человека – на ценности или даже установки. И выяснилось, что разница есть, и она достойна внимания.
Для людей первой категории оказалось характерно повышенное чувство справедливости, ярко выраженная мотивация на достижения и внутренняя ориентация на эффективность. И, как я поняла, происходит следующее. Поскольку они умны, хорошо видят процессы, заточены на эффективную работу, они реально делают дело. Чувство справедливости говорит, что это должны замечать и вознаграждать. И какое-то время так и есть. Их продвигают, дают полномочия, приближают к себе, поощряют. Но в какой-то момент все меняется, эти люди замечают, что их просто используют: работы все больше, валят и валят, а полномочия так быстро не прирастают.
Но, самое главное, возникает ощущение, что попал между молотом и наковальней: сверху неадекватные требования, снизу обыкновенные люди с их неурядицами и ограничениями. Чтобы выполнить задачи, надо давить, увольнять и манипулировать, в общем нагибать. А задачи-то не всегда адекватные, человек это понимает. Пытается объяснить, как-то бороться: это же можно делать по-другому, правильно. Но вокруг все будто глухие, хотя в курилках все высказываются прямо и нелицеприятно, часто даже неумно. И он понимает, что всем плевать, что это приспособленцы, стукачи… – много всякой нечисти в офисных и производственных болотах. И возникает внутренний раздрай, который нарастает и приводит к выгоранию: а пошли вы все.
У нашего Второго героя изначально другие установки: на личную успешность и благополучие. И он делает то, что надо в конкретной ситуации, никогда не забывая об основной личной цели. Именно поэтому поведение людей обеих категорий похоже только на первом карьерном этапе, когда идет наработка навыков, профессиональных компетенций. Затем Второй быстро соображает, что все работает не совсем так, как описано в учебниках по менеджменту. Что, начиная с определенного уровня, замечают и продвигают совсем не самых умных и эффективных. А «своих».
Нет, все не так примитивно, как кажется. «Свои» – это не родственники или друзья, а те, кто способен быстро понять начальство, прочитать между строк, выполнить особое задание, которое в принципе не может быть описано на принципах SMART. «Свои» – это те, кто способен выполнить задачу, даже если она поставлена неадекватно и часто недружелюбно по отношению к персоналу, к партнерам, к клиентам. Они готовы, если нужно, использовать обман и манипуляции, но получить результат и деталями получения не докучать начальству, чтобы оно могло спокойно спать по ночам. «Свои» – это те, кто принимает правила игры и может стать членом команды. А тех, кто настаивает на «правильном менеджменте» грузят и отдаляют.
И Второй встраивается в систему. Он, параллельно с наработкой профессиональных компетенций, еще находясь в самом низу иерархической лестницы, начинает создавать личную сеть контактов. Во-первых, он обращает внимание на сильных сотрудников, но без особых амбиций, выделяет их. При возможности дополнительно подкармливает. Во-вторых, поддерживает нужные отношения вне конкретной структуры. Знакомится с людьми из корпоративного центра, у заказчика, у поставщиков. Он избирателен, да и его не все принимают. Но со временем он обрастает людьми, которым с ним удобно, безопасно и выгодно.
Он поддерживает контакты, и в нужный момент берет людей с собой. Поэтому, получая новую задачу или приходя в новую компанию, он опирается тоже на «своих» – надежных, профессиональных и лояльных ему сотрудников, которые быстро дают ожидаемый результат. Да, приходится пользоваться стукачеством. А как иначе поймешь, кто за, а кто против? Да, приходится своим людям давать лучшие куски за счет остальных: так ведь именно они гаранты. Да, приходится гнобить высокопрофессиональных, но правдолюбов. А как иначе добиться управляемости? Эти люди успешны в текущей русской бизнес-среде, делают дело и добиваются результата. Есть ли в их системе ценностей справедливость? Конечно, они за нее держатся, она дает им спокойно спать и наслаждаться жизнью. Справедливость естественного отбора.
Похоже, эгоизм правит миром и двигает цивилизацию.
Вывод напрашивается сам: компетенции, способности, мотивационная доминанта – важные качества, конечно. Но, в конечном итоге, не они определяют судьбу человека, его эффективность и отдачу, а внутренние установки человека, его система ценностей и ее соответствие среде.
Звучит великолепно) Думаю, что стоит написать отдельную статью с таким заголовком.
Привет всем участникам обсуждения. Судя по количеству комментариев, тема злободневная. Я точно не считал, но у меня сложилось мнение, что около 60-70% участников обсуждения считает, что карьеру делают не тот, кто профессиональней, а тот кто "правильно" подстраиваться под начальство. Если это так, и экономика страны не развалилась, то либо начальники умные и правильной дорогой ведут товарищей)), либо развал экономики впереди, либо вывод о карьере не профессионалов неверный. Моё мнение, что есть всё. Но ускорение развала набирает большие обороты. С учётом того, что основной работодатель у нас в стране государство-чиновники (речь идёт не только о предприятиях с гос. участием, но и о тысячах предприятий, где бенефициарами являются чиновники (с их специфическим отношением к бизнесу) и где крутятся их деньги), то не удивительно, что основным критерием для карьеры является лояльность и преданность. Тем более, что в русских сказках Иван Дурак часто лучше справлялся с трудностями, чем "не дураки". Вот и сейчас преданный дурак, часто лучше, чем самостоятельно думающий человек со своим мнением. Ведь "голым королям" это приносит неудобство)). Правда возникают вопросы о том, насколько активны и целеустремлённы те и другие? История знает не мало случаев, когда активное меньшинство вело за собой большинство, т. к. им было безразлично...
Этим автором может быть и Ваша Компания.
Эмм....Смотря что Вы подразумеваете под понятием "экономика не развалилась"
В советское время самые сложные промышленные товары СССР был в состоянии изготовить самостоятельно.
Сегодня почти ничего технологически сложного наша страна не выпускает. Мы не в состоянии выпускать, например, современные цифровые фотоаппараты (реально, у нас уже нет технологий таких и мы их не сможем создать уже, если только - промышленный шпионаж).
Россия сегодня - это рынок сбыта для зарубежных производителей и источник сырья для них же. На этом и построена экономика, о которой Вы говорите, что она "не развалилась".
Ну и второе...
Необязательно работать со 100% эффективностью, чтобы быть на плаву. Можно набрать в компанию любых родственников и бездарей - и при всем этом эффективность все равно будет далеко не нулевая. Пусть она будет 50% или 60%, но компания будет нормально существовать и иметь прибыль. И так может продолжаться бесконечно долго. Поэтому такая постановка вопроса бессмысленна, я считаю.
Кто именно в компании? Формулировки, как набор слов, предложений, цифр, таблиц имеют автора, кто пишет сам или диктует помощникам. Он решает быть или не быть этим формулировкам, словам и т.д. Это я к тому, что эта фигура может ошибаться.
Сделали вывод старый, как мир - побеждает сволочизм. А не эгоизм, как написано в конце статьи. Причем если родственникам и ближайшим друзьям рассказать, какая это сволочь - искренне не поверят :)
На мой взгляд, это только одна из точек зрения. В большинстве случаев это действительно так и есть. Но если бы это было на 100% верно, то тогда надо признать, что все оствшиеся в компании и сделавшие карьеру - приспособленци и манипуляторы. Я не думаю, что это так. Те кто доходят до самого верха преодолевают в себе обиду не признанного гения, изучают систему, выживают, возглавляют и потом устанавливают свои правила игры. Вопрос только какие. Но это уже другая история. Это уже их новый выбор - поднимать таланты, развивать или использовать, как использовали его самого в начале карьеры...Как вы думанте, что выбирает большинство из тех, кто достиг верха и возглавил компанию? В принципе, мы все их выбор видим...
Я подразумеваю то, что сейчас есть. Без качественных характеристик. Вы же не будете утверждать, что в РФ экономика отсутствует?
Спорить про то, что СССР был в состоянии выпустить любые промышленные товары не буду. Просто спрошу - А почему тогда не выпускал? Хотя корректней спросить о каком периоде СССР Вы ведёте речь?
Простите, а что именно не выпускал СССР из промышленных товаров? Я говорю сейчас не о потребительских товарах для пользования человеком, а о турбинах, кабелях, трансформаторах, экскаваторах , самолетах, вертолетах, станках и тому подобном. Все это сегодня почти целиком и полностью закупается за рубежом и самостоятельно в России не выпускается. А в СССР - выпускалось. И для того времени все это было абсолютно конкурентно по качеству с зарубежными аналогами.
Да, в СССР не производили в достаточном количестве товары народного потребления, но речь сейчас о другом. О технологиях, которые раньше были в нашей стране, а сегодня их нет.
Немного поспамлю:
Что вообще не производят в России? Ну никак. Когда зависимость от
импорта – 100%? Не 99%, и не 90% и даже не 75 – 85%, а чистые 100%.
Данные за 2014.
Коробки передач с автоматическим управлением.
Электродвигатели к станкам.
Операционные столы (медицина).
Слуховые аппараты.
Зонды (медицина).
Кресла пассажирские для гражданских самолетов.
Спасательные трапы.
Шасси.
Композиционные материалы для оперения и крыла
«Оcтекленение» для самолетов.
Бортовые системы контроля гражданских самолетов, кислородные системы, системы энергоснабжения, интерьеры самолета
Система посадки по маякам
Спасательные жилеты
Тяговые двигатели для тепловозов.
Автомобильные кожи.
Ультрапрецизионные токарные и фрезерные станки с ЧПУ с точностью обработки не ниже класса А по ГОСТ 8-82
Оборудование для обработки оптики
Системы ЧПУ для управления 5 и более осями
Электродвигатели – комплектующие к станкам
Поворотные столы для станков с ЧПУ
Редкоземельные металлы
Кабели силовые на напряжение 300, 500 кВ, кабели для морской прокладки
Оптическое волокно для оптических кабелей
Лопатки газовых турбин
Ветрогенерирующие установки мультимегаватного класса
Карьерные экскаваторы
Портальные краны
Лифты, обеспечивающие скорость движения более 2 м/с
Оборудование для изготовления химических волокон, углеродных и графитированных волокон
Генераторы рентгеновского излучения, генераторы высокого напряжения для медицинской аппаратуры
Эндоскопы гибкие
Оборудование гемодиализное (искусственные почки и т.п.)
Лекарства – не менее 200 наименований
Кабины автомобильных кранов и дорожных катков
Семенные заводы
Машины для высадки, прополки и сборки огурцов и других овощей размером до 20 – 25 см.
Буртоукладочные машины (сельское хозяйство)
Вагоны-цистерны, хранилища-цистерны, стационарные хранилища под сжиженный природный газ
Генераторы для тепловоза
Рефрижераторные контейнеры
Видеодомофоны
Кресла-коляски с электроприводом
Локомоторно-активные протезы нижних конечностей
Светодиодные кристаллы
САПРы для проектирования электронных устройств
Нержавеющие бесшовные трубы